Projektbezogene Befristung von Arbeitsverträgen
Arbeitsrecht
“Warum bleibe ich nicht länger”
Zur Befristung von Anstellungsverträgen mit projektbezogenem Sachgrund
Nicht selten sind Unternehmer der Überzeugung, sie dürften Mitarbeiter maximal bis zu zwei Jahre in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigen. Doch auch darüber hinaus sind zeitliche Beschränkungen in Anstellungsverträgen nicht per se ausgeschlossen. Sie bedürfen allerdings eines sogenannten Sachgrundes. Dafür steht § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, kurz TzBfG.
Das Gesetz nennt Beispiele in Satz 2 von § 14 Abs. 1 TzBfG. Beachtlich ist, dass die Auflistung der Gründe in den Nummern 1 bis 8 nicht abschließend ist. Es kann auch sonstige Sachgründe für eine Befristung geben. Der am häufigsten angeführte Sachgrund für eine Befristung ist der nur vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung, man kann ihn auch als projektbezogene Befristung bezeichnen. In den unterschiedlichsten Branchen bieten sich projektbezogene Befristungen an, z.B. im Handwerk bei einer Großbaustelle, die in einem festgelegten Zeitrahmen von einigen Jahren fertiggestellt werden soll. Ober bei einer IT-Firma, die im Rahmen eines großen Kundenprojekts eine Software entwickeln und implementieren soll. Sind hier fixe kalendarische Abnahmetermine mit dem Kunden vereinbart, können die Befristungen sachlich daran gekoppelt werden. Auch das zeitlich befristete Outsourcing eines Betriebsteils an einen Subdienstleister kann ein Sachgrund dafür sein, dass bei dem Subdienstleister Mitarbeiter nur für den Zeitraum des Outsourcing Vertrages beschäftigt werden, wenn ihre Arbeitskraft auch spezifisch nur dort benötigt und eingesetzt wird. Wird der Outsourcing Vertrag nach mehreren Jahren verlängert, so kann dies ein Sachgrund für eine erneut befristete Verlängerung der Arbeitsverträge der auf das Outsourcing Projekt gebuchten Arbeitnehmer sein.
Wer allerdings die Zeitbegrenzung aus einem bestimmten Projekt oder Arbeitseinsatz heraus ableitet, muss auch darlegen können, dass der Arbeitnehmer auch wirklich nur dort eingesetzt wird. Arbeitet der Arbeitnehmer z.B. die Hälfte seiner Arbeitszeit in regulären Abläufen des durchlaufenden Kerngeschäfts des Unternehmens, so kann ein Sachgrund für die Befristung nicht mehr dargelegt werden. Der Arbeitnehmer kann sich in diesem Fall durch Befristungskontrollklage, auch Entfristungsklage genannt, auf ein unbegrenztes Arbeitsverhältnis einklagen.
Da sich die projektbezogene Befristung bei Unternehmen zunehmender Beliebtheit erfreut, wächst auch das Potenzial das Missbrauchs von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Gewarnt werden muss insbesondere vor einer besonders langen Befristungsdauer oder Kettenbefristungen. Das BAG nimmt bei 13 Befristungen innerhalb von elf Jahren einen Rechtsmissbrauch an, auch wenn der Sachgrund grundsätzlich dargelegt werden kann (Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09). Bei vier Befristungen in einem Zeitraum von knapp acht Jahren sah das BAG einen solchen Anscheinsbeweis für einen Missbrauch jedoch nicht (Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 783/10).
Arbeitgeber müssen den Sachgrund der Befristung nicht zwingend in Anstellungsverträgen angeben. Wichtig ist nur, dass der Befristungszeitraum schriftlich vereinbart wird, eine mündliche Befristung ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Die Folge ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen Folgen des Kündigungsschutzes.
Entscheidet sich der Arbeitgeber indes für die Angabe des Sachgrundes im Vertrag und liegt dieser tatsächlich nicht vor, so besteht bei denjenigen Neueinstellungen, die bis zu zwei Jahre auch sachgrundlos befristet werden können, eventuell die Gefahr, dass der Vertrag nicht mehr in eine befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG umgedeutet werden kann. Denn in der Angabe eines Sachgrundes kann unter Umständen das Versprechen des Arbeitgebers gesehen werden, er wolle den Arbeitnehmer ausdrücklich nicht ohne Sachgrund befristen. Diese Interpretationsgefahr droht auch entgegen der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Thüringen (Urteil vom 12.10.2010 – Az 7 Sa 425/09), welches festgestellt hatte, dass die fehlerhafte Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag die Umdeutung in eine Befristung ohne Sachgrund im zulässigen Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht ausschließe. Ebenso hatte das BAG mit Entscheidung vom 12.08.2009 (Az 7 AZR 270/08) bereits ausgeurteilt, dass in der Angabe eines Sachgrundes regelmäßig nicht die Abbedingung einer sachgrundlosen Befristung zu sehen sei. Dies käme allenfalls in Betracht, wenn erkennbar sei, dass die Befristung mit dem Vorliegen des Sachgrundes auch nach dem Willen des Arbeitgebers „stehen und fallen“ sollte (dort insbesondere Randziffer 64).
Deutet sich das Interesse eines Mitarbeiters an, die Befristung seines Vertrages überprüfen zu lassen, so muss der Arbeitgeber losgelöst von der Frage, ob der Grund für die Befristung mündlich, schriftlich oder gar nicht mitgeteilt wurde, gut vorbereitet sein. Die bloße Behauptung, es läge eine projektbezogene Befristung vor, genügt nicht. Es muss konkret nachgewiesen werden, dass zum Zeitpunkt der Befristung, und nicht etwa erst später, eine klare zeitliche Begrenzung des Arbeitskapazitätsbedarfs auf der konkreten Position erforderlich war und dass diese zeitliche Begrenzung auch ausschlaggebend, also kausal, für die Festsetzung der Befristung im Vertrag war.
Unser Praxistipp: Halten Sie als Arbeitgeber den Sachgrund für die projektbezogene Befristung eines Anstellungsvertrages zumindest in einem internen Memorandum fest. Wollen Sie den Sachgrund im Arbeitsvertrag aufnehmen, so sollte bei Neueinstellungen, die auch eine Befristung ohne Sachgrund erlauben, vorsichtshalber ausdrücklich vermerkt werden, dass § 14 Abs. 2 TzBfG unberührt bleibt. Als Arbeitnehmer sollten Sie sich bemühen, den Rahmen der Befristung mit ihrem Arbeitgeber von vorn herein klar abzustecken, denn eine spätere Befristungskontrollklage kann für angespannte Stimmung sorgen, die sich so eventuell im Vorfeld vermeiden lässt.